Mzdy a HR: transparentné odmeňovanie a usmernenie k sviatkom

Vážení klienti a partneri,

v aktuálnom vydaní mailingLeitner Slovakia sa venujeme dvom praktickým témam z oblasti miezd a HR, ktoré si v súčasnosti vyžadujú pozornosť zamestnávateľov. Prvou je nová právna úprava transparentného odmeňovania mužov a žien, ktorá prináša zamestnávateľom nové povinnosti v oblasti nastavenia odmeňovacích štruktúr, náboru a reportingu. Druhou je stanovisko Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR k sviatkom 8. mája a 15. septembra 2026, ktoré upresňuje ich praktické posúdenie z pohľadu plánovania pracovného času a mzdového spracovania.

V oboch prípadoch nejde len o formálnu tému, ale o oblasti s praktickým dopadom na zamestnávateľov – či už pri plánovaní pracovných zmien, spracovaní miezd, príprave pracovných ponúk alebo nastavovaní interných pravidiel odmeňovania.

Usmernenie k sviatkom 8. mája a 15. septembra 2026

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR vydalo stanovisko, ktoré upresňuje praktické posúdenie sviatkov 8. mája 2026 a 15. septembra 2026 z pohľadu plánovania pracovného času a mzdového spracovania. Tieto dni síce zostávajú štátnymi sviatkami, avšak v roku 2026 nebudú dňami pracovného pokoja. Z praktického pohľadu to pre zamestnávateľov znamená najmä nasledovné:

• uvedené dni sa v roku 2026 budú z pohľadu plánovania pracovného času posudzovať ako bežné pracovné dni,
• zamestnávateľ môže zamestnancom v tieto dni prideľovať prácu v súlade s ich pracovnými zmluvami,
• zamestnanec, ktorý bude v tieto dni pracovať, má nárok na mzdu za odpracovaný čas a zároveň na mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu vo sviatok,
• ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok zamestnancovi nepatrí,
• ak zamestnanec v tieto dni nepracuje, pretože mu na daný deň nebola naplánovaná pracovná zmena, nevzniká mu z tohto dôvodu nárok na pomernú časť mzdy ani na náhradu mzdy,
• ak zamestnanec v tieto dni čerpá dovolenku, dovolenka sa mu z nároku odpočíta rovnako ako pri inom pracovnom dni.

Z pohľadu mzdového spracovania a plánovania nákladov odporúčame, aby zamestnávatelia tieto dni vopred posúdili z hľadiska reálnej prevádzkovej potreby. V prípade práce v týchto dňoch je potrebné počítať so mzdou za odpracovaný čas aj s mzdovým zvýhodnením za prácu vo sviatok. Ak prevádzka prácu v tieto dni nevyžaduje, je vhodné včas zvážiť čerpanie dovolenky prípadne nastavenie pracovných zmien, ktoré bude následne premietnuté do pracovných kalendárov, evidencie dochádzky a mzdového spracovania.

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien

Na prvý pohľad sa môže zdať, že slovenská legislatíva už dnes garantuje právo na rovnakú mzdu bez diskriminácie na základe pohlavia v Zákonníku práce. Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorý má nadobudnúť účinnosť 7. júna 2026, však tento princíp ďalej rozpracúva a posilňuje najmä prostredníctvom transparentnosti odmeňovania.

Kým doteraz sa dôraz kládol najmä na mzdu, nový zákon pracuje so širším pojmom odmeny. Tá zahŕňa nielen základnú mzdu, ale aj ďalšie peňažné alebo vecné plnenia poskytované zamestnancovi, ktoré môžu predstavovať doplnkové zložky odmeny. V praxi môže ísť napríklad o bonusy, benefity, príplatky nad rámec zákona či výhody, ako je používanie služobného vozidla na súkromné účely.

Pre zamestnávateľov to v praxi znamená potrebu komplexne prehodnotiť a nastaviť tzv. štruktúry odmeňovania. Tie musia vychádzať z objektívnych kritérií, medzi ktoré patria najmä štyri základné oblasti – zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. Každá spoločnosť si tieto kritériá musí ďalej rozpracovať podľa vlastných potrieb, pričom zohľadňovať sa majú aj ďalšie relevantné faktory vrátane tzv. mäkkých zručností.

Tieto štruktúry je potrebné mať pripravené najneskôr do 31. júla 2026.

Nová legislatíva zároveň zavádza aj reporting rozdielov v odmeňovaní medzi pohlaviami, ktorý sa týka zamestnávateľov so 100 a viac zamestnancami. Spoločnosti s najmenej 150 zamestnancami musia podať prvú správu za obdobie august až december 2026 do 7. júna 2027. Následne sa reporting vykonáva každoročne pri zamestnávateľoch s 250 a viac zamestnancami a raz za tri roky pri zamestnávateľoch so 100 až 249 zamestnancami.

Ak report preukáže rozdiel v priemerných odmenách mužov a žien v rámci porovnateľných skupín zamestnancov vo výške najmenej 5 %, zamestnávateľ bude povinný tento rozdiel objektívne zdôvodniť alebo prijať opatrenia na jeho odstránenie. V závislosti od konkrétnej situácie môže byť potrebné aj ďalšie posúdenie nastavenia odmeňovania a prijatie nápravných opatrení.

Novinkou je aj povinnosť transparentnosti už v procese náboru – zamestnávateľ bude musieť poskytnúť uchádzačovi informáciu o výške odmeny alebo jej rozpätí v pracovnej ponuke, resp. ešte pred prijatím do zamestnania tak, aby mal uchádzač k dispozícii transparentné informácie pred rokovaním o odmene. Zákon zároveň zavádza kontrolné mechanizmy, sankcie a upravuje dôkazné bremeno v prípade sporov.

Naši odborníci túto oblasť aktívne sledujú a radi Vám pomôžu s praktickou implementáciou nových požiadaviek – od školení pre HR tímy, cez preverenie existujúcich odmeňovacích systémov až po návrh a nastavenie transparentných štruktúr odmeňovania.

Kontaktujte nás – naši odborníci vám poskytnú fundované know-how a individuálne poradenstvo.